KPI vs OKR: инструменты, без которых бизнесу не выжить

KPI и OKR считаются взаимозаменяемыми метриками, но они решают различные управленческие задачи. KPI помогают оценивать стабильность и эффективность процессов, а OKR — задавать направление развития и фокусируют команду на росте. Сравним эти инструменты управления бизнесом, расскажем, как правильно их внедрить и использовать, не наделав ошибок.

Зачастую KPI используют для стабильных и повторяющихся процессов: продаж, поддержки клиентов, логистики, найма, операционной деятельности. Они показывают текущее состояние бизнеса и помогают вовремя заметить отклонения. Аналогия — приборная панель в машине, которая сигнализирует, все ли работает нормально или пора принимать меры.

KPI формируют по SMART-флоу. Согласно ему каждая поставленная цель:

• Specific (конкретная) — показатель понятен и не допускает двойных трактовок.

• Measurable (измеримая) — результат выражается в числах: процентах, деньгах, количестве или времени.

• Achievable (достижимая) — цель опирается на реальные возможности и данные.

• Relevant (релевантная) — показатель прямо влияет на цели и стратегию бизнеса.

• Time-bound (ограниченная по срокам) — у KPI есть четкое время оценки.

Примеры KPI: «повысить прибыль на 12% за полугодие», «снизить медианное время отклика техподдержки до 2 минут к 1 марта».

В большинстве компаний KPI напрямую влияют на бонусы к зарплате: достиг цели — получил премию или награду. KPI лучше всего работают там, где заранее понятно, какой результат нужен и как его измерить. При высокой неопределенности и быстрых изменениях их эффективность снижается. В таких ситуациях бизнес обращается к другим подходам — например, OKR.

Методология выросла из практик Intel и получила широкую известность после внедрения в Google. Сегодня OKR активно используют технологические бренды, стартапы и команды, которые часто пересматривают стратегию и вдоволь экспериментируют.

OKR состоят из 2 элементов:

1. Objective (цель) — амбициозная и мотивирующая формулировка. Основной вопрос, на который отвечают — «Куда хотим прийти?».

2. Key Results (ключевые результаты) — 2–5 измеримых показателя, которые позволяют понять, достигнута ли цель. Основной вопрос, на который отвечают — «Как понять, что мы продвинулись?».

Цели в OKR заведомо ставят смелыми. Выполнение на уровне 60–70% считается хорошим результатом, а 100% — признаком заниженной планки.

OKR не применяют для оценки сотрудников и расчета бонусов. Это инструмент навигации и согласования, помогающий выровнять приоритеты между уровнями компании, усилить вовлеченность команд и сосредоточиться на наиболее важном. Обычно OKR задают на короткие циклы — квартал или год — и регулярно пересматривают, чтобы быстро адаптироваться к изменениям.

KPI — это контроль и мониторинг текущих процессов, а OKR — навигация к будущим целям. KPI показывают, «все ли в порядке», а OKR — «куда мы двигаемся и зачем». Поэтому во многих компаниях KPI внедряют для поддержки операционной деятельности, а OKR — для запуска улучшений, экспериментов и прорывных инициатив. 

Нередко отдельные KPI становятся результатами в OKR, если команда хочет целенаправленно улучшить конкретный показатель.

При формулировании бизнес-метрик используются разные критерии.

Как ставить KPI:

• Измеримость и реалистичность — необходимы  конкретные и достижимые критерии. Заоблачные и малореалистичные цели демотивируют команду.

• Четкие критерии оценки — разработайте формулы расчета KPI, учитывая все факторы, влияющие на результат.

• Прозрачность для команды — сотрудники должны понимать свои показатели и иметь возможность отслеживать прогресс.

• Мотивация — KPI часто привязаны к бонусам, поэтому важно подобрать подходящий способ стимулирования.

Как задать OKR:

• Фокус на результате — цель формулируется как конечный результат, без указания конкретных методов его достижения.

• Декомпозиция целей — крупная цель делится между отделами, каждый разрабатывает свои локальные OKR, согласованные с общей стратегией.

• Измеримые ключевые результаты — для каждой цели определяют 3–5 показателей, которые легко отслеживать.

• Прозрачность и вовлеченность — все сотрудники должны видеть общие и персональные цели, понимать роли и результаты коллег. 

Собрали ряд рекомендаций по внедрению инструментов в рабочие процессы:

• Начинайте с пилота. Тестируйте систему на одном проекте или отделе, прежде чем масштабировать.

• Разделяйте KPI и OKR. KPI контролируют стабильность и часто связаны с бонусами, OKR стимулируют рост и инновации без прямой финансовой привязки.

• Фокусируйтесь на главном. Для KPI — 3–5 показателей на сотрудника, для OKR — 1–3 цели с 2–5 ключевыми результатами.

• Ищите поддержку руководства. Топ-менеджмент должен быть вовлечен, иначе система не приживется.

• Адаптируйте под компанию. Не копируйте чужие кейсы — учитывайте собственную культуру и процессы.

• Обучайте команду. Объясняйте цели, принципы работы и пользу метрик.

Для руководителей и менеджеров, которые хотят внедрять KPI и OKR, будет полезен курс Академии ТОП «Эффективное управление командой». Здесь объясняют механики постановки целей и метрик, показывают, как выстраивать коммуникацию, мотивировать людей и применять инструменты в реальных бизнес‑ситуациях. 

Классические ошибки KPI:

• Слишком много или нерелевантные метрики.

• Частый пересмотр планов, демотивирующий команду.

• Привязка бонусов только к личным KPI, игнорирующая командные цели.

Классические ошибки OKR:

• Недостижимые или слишком простые цели.

• Результаты измеряют действия, а не ценность для бизнеса.

• Назначение целей сверху без вовлечения команды.

• Отсутствие прозрачности у руководства.

Как избежать проблем:

• Используйте KPI для регулярной работы, OKR — для роста, развития и интеграции новшеств.

• Выстраивайте OKR через диалог с командой, KPI — сверху вниз.

• Проводите отдельные сессии для планирования и ретроспектив: KPI проверяются регулярно, OKR требуют обсуждений и пересмотров по циклу.

• Используйте метрики как инструмент анализа, а не наказания.

Когда лучше OKR:

• Необходимо развивать и менять процессы.

• Присутствует значительная неопределенность.

• Важна вовлеченность и согласованность команд.

• Цель — рост и трансформация.

Когда лучше KPI:

• Поддержка работающих процессов.

• Предсказуемая, повторяющаяся работа.

• В приоритете — отчетность и контроль.

• Цель — эффективность.

Прокачать навыки управления проектами и командой можно на курсах по менеджменту в Академии ТОП. Вы освоите практические инструменты, получите поддержку карьерного центра, международные сертификаты и возможность стажировок в компаниях-партнерах. 

KPI и OKR — не конкуренты, а дополняющие друг друга инструменты. KPI помогают контролировать процессы и измерять результаты, OKR — ставить цели и развиваться. Вместе они создают прозрачную систему, где команда понимает, что делать, а руководство — куда двигаться.